Введение на территории Российской Федерации оплачиваемых выходных,  поставило перед работодателями задачу минимизировать в этот период свои расходы, включая расходы по оплате труда работников.

    Приведенные здесь варианты расторжения трудового договора с работником носят прежде всего информационный характер.

Наиболее популярными у работодателей вариантами расторжения трудового договора с работником являются следующие варианты:

Вариант1: По инициативе работодателя на основании ч.2 п.1 ст.81 ТК РФ, те. сокращение штата работников организации.

Вариант2: По инициативе работника на основании ч.7 п.1 ст.77 ТК РФ, т.е. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

Вариант3: По инициативе работника на основании подп. а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, те. за прогул.

  Вариант1:

 Для использования первого варианта работодателя полностью удаляет вакансии из штатного расписания для того, чтобы не было вакантных должностей и нечего было предлагать работнику. Как результат, преимущественного права на оставление на работе у работника не возникает, так как должность с аналогичными должностными обязанностями у работодателя отсутствует. Для отсутствия должностей с аналогичными обязанностями работодатель редактирует должностные инструкции своих работников.

При выборе Варианта1 работодатель:

1. Доводит до сведения работника приказ работодателя о работе в период режима повышенной готовности, издает приказ об удаленной работе, заключает с работником соответствующее дополнительное соглашение.
2. На основании Устава работодателя определяется орган управления работодателя, к полномочиям которого отнесено право утверждения и изменения штатного расписания организации.
3. Приказом Генерального директора создается комиссия из числа работников работодателя для определения возможности увольнения работника и отсутствия у работника преимущественного права на оставление на работе (ст.179 ТК РФ).
4. Работодателем издается приказ о сокращении должности работника в связи с сокращением штата.
5. Работник уведомляется лично под роспись о сокращении штата и предстоящем увольнении не менее чем за 2 мес. до даты увольнения. Работнику вручаются под роспись уведомление о сокращении, копию приказа, список вакантных должностей (если имеются).Работнику предлагается представить документы, подтверждающие наличие у него противопоказаний к определенным работам. Уведомляется о сокращении служба занятости. Работнику вручается под роспись уведомление о сокращении, копия приказа, список вакантных должностей (если имеются, а если не имеются, то указывается на отсутствие вакантных должностей). При отказе работника от ознакомления с документами, принятия документов, работодателем составляется Акт.
6. В течении 2х мес. до наступления даты увольнения работнику неоднократно направляется способом, гарантирующим доставку, по адресу работника, указанному в трудовом договоре и в паспорте работника, письменные предложения вакансий, либо сообщается об отсутствии вакансий.
7. До даты увольнения работника не изменять штатное расписание работодателя.
8. Заблаговременно по почте работник извещается письменно о дате, месте получения кадровых документов, трудовой книжки.
9. На следующий рабочий день после истечения 2х месяцев, работодатель издает приказ об увольнении работника, завершает с работником расчеты.

 Вариант2:

Предложение основано на Апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2019г. по делу N 33-13196/2019, которым было оставлено в силе без изменения решение Щербинского районного суда города Москвы об отказе работнику в восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Согласно ст.74 ТК РФ «В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.»

 При выборе Вариант2 работодатель:

1. Доводит до сведения работника под подпись приказ работодателя о работе в период режима повышенной готовности, издает приказ об удаленной работе, заключает с работником соответствующее дополнительное соглашение.
2. На основании устава работодатель определяет орган управления работодателя, к полномочиям которого отнесено право утверждения и изменения организационной структуры общества;
3. Полномочным органом управления работодателя принимается новая организационная структура работодателя.

Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение об изменении условий трудового договора, дан в ч. 1 ст. 74 ТК РФ и п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации". К числу организационных изменений могут быть отнесены:

- изменения в структуре управления организации; Пример из Апелляционного определения Московского городского суда от 26.03.2019г. по делу N 33-13196/2019: «непосредственное подчинение генеральному директору таких структурных подразделений как: дирекция по маркетингу и сбыту, дирекция по персоналу и социальной политике, дирекция по экономике и финансам, дирекция представительства Общества в г. **, с соответствующим выведением перечисленных дирекций из подчинения исполнительного директора; также в структуру общества введены дирекции по правовой и корпоративной работе; в составе дирекции по бережливому производству создан отдел и введен заместитель; переподчинены директору по персоналу и соц. политике - отдела информационных технологий, узел телефонии и директор по персоналу и административным вопросам.»

- изменение режимов труда и отдыха;

- введение, замена и пересмотр норм труда;

   Изменение только штатного расписания не является доказательством изменения в структуре управления (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 N 4г-17263/2017). Так как исключение из штатного расписания одной должности и одновременное включение в него другой, предусматривающей меньшие объем обязанностей и размер заработной платы, свидетельствует о сокращении штата, а не об изменении условий трудового договора. При таких обстоятельствах основания для применения к возникшим правоотношениям ст. 74 ТК РФ отсутствуют.

1. Генеральный директор работодателя издается приказ "О приведении штатного расписания в соответствии с утвержденной организационной структурой общества», указание в приказе на уменьшение объема и сложности работы работника с указанием обязанностей, которые исключаются из должностных обязанностей работника.
2. Работодателем утверждается новое штатное расписание с установлением существенно меньшего оклада работника, что является изменением условий трудового договора с работником без изменения его трудовой функции, то есть без перевода на другую должность.
3. Работодателем готовится сравнительная таблица должностных окладов начальников отделов организации с целью соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности.
4. Работодателем издается приказ об изменении размера оплаты труда. Работнику вручается уведомление об изменении условий труда, новой должностной инструкции, копии приказа, составляется акта об ознакомлении. Работнику предлагается подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и перечень вакантных должностей.
5. Работнику неоднократно письменно предлагается подписать дополнительное соглашение и направляет перечень вакантных должностей в течении 2х месяцев с даты уведомления работника.
6. При отказе работника от продолжения работы на предложенных условиях – работник увольняется работника по инициативе работодателя через 2а месяца после даты вручения работнику уведомления.

 

Вариант3:

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за пределами сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, т.е. по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения работником, является нарушением положений трудового законодательства.

          Поэтому уволить за прогул возможно только на основании показаний системы учета рабочего времени при условии отсутствия у работника права на организацию своего труда в свободном режиме и давности совершения прогула не более одного месяца.

           При выборе Варианта2 работодатель:

1. Создает служебную записку от непосредственного руководителя работника о факте отсутствия работника на рабочем месте более чем 4х часов (с указанием на факт проступка, время явки, длительность отсутствия, ссылка на документ регулирующий рабочее время, фио лица, составившего докладную записку);.

2. Составляет Акт об отсутствии на рабочем месте более 4-х часов подряд, подписываемый не менее чем 3-я свидетелями.

3. В табель учета рабочего времени работника вносится запись об отсутствии работника по невыясненным причинам («НН»).

4. Работодатель формирует доказательства письменного истребования у работника объяснений (ч.1 ст.193 ТК РФ) и документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на рабочем месте.

5. Ожидание работодателем объяснений работника в течение 2 дней включительно с даты получения работником требования работодателя. По истечении указанного срока и при отсутствии письменных объяснений – составляется Акт об этом с участием свидетелей.

6. Работодатель формирует доказательство оценки работодателем уважительности причин прогула (объяснение работодателя о том, кто проводит оценку).

7. При неуважительной причине прогула:

7.1. Работодатель выносит приказ об увольнении по форме приказа № Т-8. Запись в приказе: «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.». Дата увольнения: не позднее 1 мес. с даты обнаружения проступка.

7.2. Вносит в трудовую книжку запись: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.»

7.3. Завершает расчеты с работником (доказательства: расчетный лист, выписка из банка о перечислении платы за фактически отработанное время без учета времени прогула). Выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск (ч.1 ст.127 ТК РФ).

8. В день увольнения по акту приема-передачи работнику выдается трудовая книжка, приказ об увольнении, расчетный листок.

       

Внимание! Расторжение трудового договора не может прикрывать попытку работодателя снизить фонд оплаты труда, так как в этом случае увольнение работника будет расценено судом как незаконное.

       Наш адвокат обладает познаниями по трудовым спорам, способен с учетом процессуального законодательства предусмотреть требования судьи, подготовиться к опровержению возражений и доказательств работника, правильно реагировать на вопросы суда, осуществить защиту работодателя от обвинений работника в недобросовестности.

       Вот некоторый перечень вопросов, в разрешении которых может помочь адвокат работодателю по трудовому спору:

• Консультирование в устной или письменной форме;
• Подготовка позиции и оценка позиции работника, контролирующего органа;
• Сбор доказательств по обстоятельствам трудового спора;
• Подготовка возражений, претензий и других документов по трудовому спору;
• Защита, представление интересов доверителя по трудовому спору в прокуратуре, в суде, иных правоохранительных учреждениях;
• Участие в примирительных процедурах урегулирования трудового спора;
• Проверка соответствия действия оппонента уголовному закону, защита доверителя от обвинений оппонента в прокуратуре, иных правоохранительных учреждениях;

       На консультации Вы сможете получить ответы на вопросы о рисках трудового спора и возможных способах решения спора. Мы предложим Вам наиболее эффективный вариант решения дела.